Persbericht: Bi+ werknemers hebben problemen op het werk door de monoseksuele norm en heteroprofessionalisme.

Bi+ mensen vormen de grootste groep binnen de lhbtiq+ paraplu en ze hebben op allerlei vlakken meer problemen op het werk dan homoseksuele mannen en lesbische vrouwen. Toch was nog weinig bekend over wat die ervaringen van bi+ werknemers precies zijn en wat werkt om organisaties meer bi+ inclusief te maken.  

Verkenning met nieuwe inzichten 

In de nieuwe Verkenning bi+ mensen en werk hebben de Universiteit Leiden en Bi+ Nederland alle kennis op een rij gezet op basis van een uitgebreide literatuurstudie en interviews met bi+ werknemers en experts. 

Directeur van Bi+ Nederland Barbara Oud: ‘We wisten al uit eerdere onderzoeken dat bi+ mensen veel minder vaak open zijn en tevreden zijn op het werk en dat ze juist meer ongewenst gedrag en gebrek aan acceptatie van collega’s meemaken. Maar hoe dit kwam bleef onduidelijk. Door deze verkenning weten we dat beter.’  

Complex om open te zijn 

De verkenning laat zien hoe complex het voor bi+ mensen kan zijn om open te zijn op het werk. Zo bleek dat de geïnterviewde bi+ werknemers meestal graag open willen zijn over hun bi+ oriëntatie, zodat ze hun ware zelf kunnen laten zien en zich niet hoeven te verbergen. Maar als gevolg van onveiligheid, gebrek aan steun, de gedachte dat het niet relevant is, vrees voor negatieve reacties of zelfs ontslag, waren veel bi+ mensen hier terughoudend in. Dit kan allemaal meespelen in het feit dat bi+ mensen zo opvallend veel vaker niet open zijn op het werk. Terwijl 98% van de lesbische vrouwen en 88% van de homo mannen open is op het werk, geldt dit slechts voor 50% van de bi+ vrouwen en 26% van de bi+ mannen.  

Micro-agressies 

De bi+ werknemers die wél open zijn over hun seksuele oriëntatie, kunnen te maken krijgen met allerlei micro-agressies zoals ongepaste nieuwsgierigheid, gebrek aan serieus genomen worden, vervelende grappen en seksualisering. Ook kunnen er onjuiste aannames worden gemaakt over hun seksuele oriëntatie. Zo komt het vaak voor dat bi+ werknemers vanwege hun huidige relatiepartner(s) (onterecht) als hetero, homo of lesbisch worden gezien, zelfs als ze hebben gezegd dat ze biseksueel zijn. Oud: “Dit soort micro-agressies maken dat bi+ werknemers geen erkenning krijgen, niet voelen dat ze zichzelf kunnen zijn, en dat dus de organisatie geen inclusieve plek voor hen is.” Bi+ werknemers ervaren dit zowel van  heteroseksuele als homoseksuele en lesbische mensen.  

Monoseksuele norm 

Uit de verkenning werd duidelijker wat er aan de basis van de problemen met openheid en micro-agressies ligt. Net als in de maatschappij, is in veel organisaties de monoseksuele norm nog vanzelfsprekend, ofwel de norm dat je op één gender valt en dus heteroseksueel of homoseksueel/lesbisch bent. Veel van het onbegrip waar bi+ werknemers mee worden geconfronteerd via opmerkingen, grapjes of niet serieus genomen worden heeft hiermee te maken. Meerdere geïnterviewden kregen bijvoorbeeld nare opmerkingen van collega’s of leidinggevenden waarom ze zo nodig open wilden zijn over hun bi+ oriëntatie, terwijl hetero, homo of lesbische collega’s een dergelijke vraag zelden krijgen. Dit geeft de boodschap dat er voor bi+ oriëntaties weinig ruimte is op het werk. In de serie portretverhalen die wordt ontwikkeld o.b.v. de interviews (volgt in maart en april), beschrijven sommige bi+ werknemers hoe ze na een proces van zelfacceptatie meer open werden op het werk, maar door alle nare en onbegripvolle reacties weer terughoudender werden.  

Heteroprofessionalisme  

Uitdagingen voor bi+ mensen op het werk komen ook voort uit heteroprofessionalisme, waarbij alleen heteroseksualiteit als professioneel en neutraal wordt gezien. In werkcontexten met een norm van heteroprofessionalisme wordt seksuele diversiteit niet omarmd. Vertrouwen en respect voor bi+, homoseksuele of lesbische werknemers is minder vanzelfsprekend. Bi+ werknemers ervaren op het werk bijvoorbeeld ongemakkelijke reacties als hun seksuele oriëntatie ter sprake komt, in tegenstelling tot heteroseksuele werknemers. Ook speelt mee dat bij bi+ sneller aan seks gedacht wordt, wat een extra obstakel vormt voor openheid op het werk.  

Jojanneke van der Toorn, bijzonder hoogleraar LGBT+ Workplace Inclusion (Universiteit Leiden) bestudeert de impact van heteroprofessionalisme in organisaties al langer. Zij is één van de auteurs van de verkenning. Van der Toorn: “In organisaties kunnen de norm van monoseksualiteit, heteroprofessionalisme en de vooroordelen die bestaan over bi+ en hun seksualiteit echt op elkaar ingrijpen. Wanneer het vertellen over een bi+ oriëntatie stereotypen oproept over seksualiteit die weer op gespannen voet staan met gangbare ideeën over wat professioneel is, dan is het ingewikkelder om op het werk open te zijn over een bi+ oriëntatie.”  

Oud: “Dit kan leiden tot micro-agressie. Denk bijvoorbeeld aan seksueel getinte grappen. Maar het kan ook leiden tot seksueel grensoverschrijdend gedrag. We weten ook dat bi+ mensen veel meer te maken hebben met seksueel grensoverschrijdend gedrag dan andere groepen.” 

Kansrijke aanpakken voor meer bi+ inclusieve organisaties 

De verkenning heeft ook inzichten opgeleverd in wat wel en niet werkt om bi+ inclusie in organisaties te bevorderen. Een belangrijke conclusie is dat brede D&I (diversiteit en inclusie) en lhbtiq+ aanpakken onvoldoende zijn voor meer bi+ inclusie, aangezien aandacht dan vaak gericht is op homoseksualiteit en daardoor voelen bi+ mensen zich niet aangesproken en vertegenwoordigd. Voor meer bi+ inclusie zijn meer gerichte aanpakken nodig. De handreiking voor HR en D&I professionals, die gelijktijdig is verschenen met het rapport, beschrijft die kansrijke aanpakken. Deze aanpakken richten zich op zichtbaarheid en representatie, kennis, communicatie, en normstelling en cultuur. Oud: “De nieuwe inzichten gaan we gebruiken om organisaties te adviseren en ondersteunen in hoe zij meer bi+ inclusief kunnen zijn. Bi+ Nederland zet zich ervoor in dat bi+ mensen op alle gebieden in hun leven volledig kunnen participeren en zich tot hun volle potentieel kunnen ontwikkelen, en inclusieve werkomgevingen zijn daarin cruciaal.” 

Minister Dijkgraaf (Onderwijs, Cultuur en Wetenschap) onderstreept de bevindingen en heeft de verkenning in een brief gedeeld met de Tweede Kamer.

Wij bedanken de geïnterviewde bi+ werknemers, de uitvoerders van de verkenning en het ministerie van OCW. 

Voor persverzoeken: neem contact op met info@biplus.nl  

Visited 72 Times, 1 Visit today